Metiniai bonusai: kiek, kam ir kodėl duoti?

Ignas, CEO

Kiek per savo karjerą esu susidūręs su pinigų skirstymu komandai, dažniausiai tokie procesai tampa šiek tiek miglotais, kebliais ir kupinais paslapčių. Nors, jei lankaisi rūkomajame, gali sužinoti viską 🤞

Bendru atveju, gerai suprantu, kad priedai prie algos nėra esminis motyvatorius dirbti ir siekti gerų rezultatų drauge. Tačiau būtų naivu ir galvoti, kad finansinė padėka vertės taškų visai neturi.

Dvidešimtųjų gale sėdome su keletu kolegų padalinti bonusų pyrago komandai. Maniau, kad bus šast, šast ir perduota į buhalteriją įgyvendinimui. Deja. Prireikė gal 4 iteracijų, iš kurių keletas buvo net ant įtampos. Tačiau eigoje šovė mintis – kas būtų jei priedų dalinimą įgyvendintume skaidriai, aiškiai, viešai ir net suteikiant kiekvienam kolegai galimybę pasiūlyti savo sprendimą, kaip tą pyragą pjaustyti teisingiausia.

Finansų paslaptys

Finansai – visuomet jautri tema. Tad jei čia pasitaiko nors kiek neaiškumo, deginama be galo daug energijos bereikalingiems pašnekesiams, diskusijoms ir apkalboms, kurios in the long run darbuotojus demotyvuoja, o in the end baigiasi bloguoju.

Gruodį su komanda nusprendėme, kad metinių priedų dalijimas turėtų būti tiek aiškus ir skaidrus, kad apie tai galėtume kalbėti užlipę ant scenos. Pavyzdžiui, LinkedIn scenos. Asmeniškai tikiu, kad atvirumas atpalaiduoja nuo bereikalingų suvaržymų. Žiūrint toliau, jis net padeda įtraukti daugiau žmonių į veiklą ir sprendimų priėmimą. Chebra iš Buffer sako

There are significant advantages to productivity, trust, culture, and morale when you embrace transparency.

Šiaip, su Adeo ne tik priedų, bet ir įvairiais kitais klausimais bandome atversti visas įmanomas kortas ir duoti spręsti daugumai, o ne keletui. Net atlygio klausimus sprendžiame pasitelkdami kompetencijų matricas, kurios objektyviai apibrėžia kolegos patirtį, atsakomybes, įgūdžius ir pateikia galimus atlygio rėžius pagal darbo rinkos situaciją. Nėra idealu, tačiau čia įsijungia patys programuotojai ir sprendžia, kaip matricas reikėtų tobulinti. Apie tai galbūt dar papasakosiu ateityje, bet šįkart susifokusuokime į priedus.

Kas yra priedai ir koks jų tikslas?

Šiais metais nusprendėme priedų temą pajudinti iš esmės – aiškiai apsibrėžiant, kas tai yra, kada juos gauname ir koks išvis jų tikslas. 

Priedą pirmiausia traktuojame kaip padėką už gerus komandinius / įmonės, o ne asmeninius, rezultatus. Žinoma, įmonės rezultatams įtaką daro ne tik komandos pastangos, bet ir daugiau veiksnių, kurie neretai yra sunkiai valdomi ar net nuspėjami – pavyzdžiui COVID-19 daliai el. komercijos įmonių tapo katalizatoriumi į netikėtą sėkmę.

Mums norisi, kad bonusas būtų ne tik padėka, bet ir papildomas motyvas kartu siekiant daugiau. Iš asmeninės patirties žinau, kad tais atvejais, kai nebuvo aišku, kaip pasiekti norimus priedus, jų ir nesiekiau. Todėl čia įsidėjome aiškumo ir apsibrėžėme sąlygas, kada visi dalinsimės tuos pergalės vaisius ir kokio dydžio bus jų krepšys. Tai įmonės daro skirtingai, bet dažniausiai dėlioja scenarijus su tam tikromis pajamų, pelno, EBIDTA kartelėmis.

Kalbant atvirai, pernai neturėjome aiškaus sėkmingų metų apibrėžimo išskyrus žodį „augsim“, tad on the go nuspredėme, jog dalį pajamų galime bendrai su kolegomis išsidalinti. Šiais metais važiuojam gerokai aiškiau.

Skaidri matematika

Gerai, kai bendras bonusų pyragas aiškus, belieka sugalvoti, kaip jį išdalinti. Kadangi kompleksiniai dalykai dažnai tampa neaiškūs, sugalvojome itin paprastą formulę, kurioje atsispindi 2 mums ypatingai svarbūs kriterijai:

  • LOYALTY koeficientas. Kuo ilgiau kolega yra su Adeo, tuo didesnis jo know how apie mus, klientus, procesus, veiklą, el. komerciją ir kt. Tad ir kuriama vertė komandos sėkmei ne tik kasmet auga, bet ir akumuliuojasi.
  • SENIORITY koeficientas. Vertė taip pat koreliuoja su kiekvieno iš mūsų įgūdžiais, seniority (junior, mid, senior) ir/ar atsakomybių lygiu (C-level).
  1. BONUS = [BASIC BONUS] x [LOYALTY] x [SENIORITY]

Na va, po šio žingsnio beliko prie kiekvieno kolegos užrašyti jo stažą su seniority ir panaudoti vlookup’ą. Atrodo, viską išsprendėme paprastai ir aiškiai. Visgi, ties paskutiniais potepiais pagalvojome, kad šįkart lengvai išsisukome, bet iš tikrųjų čia sustoti nereikėtų.

Kodėl apskritai spendžiame tik mes?

Gilinantis dar toliau, atlygių ir priedų komandai klausimai kelia daug dilemų: už ką bonusai yra gerai, o už ką jų skirti neverta? Ar tai turi būti vieša ar privatu? Jei vieša, kodėl niekas neviešina įmonių viduje? Galiausiai, jei jau bonusų tikslas aiškus, o pirminiai kriterijai atrodo visai objektyvūs, kodėl apie dalybas sprendžiame tik mes, kai juos uždirbome visi kartu? Šiomis mintimis dalinamės su kolegomis ir prašome įsitraukimo:

Baigdamas pasikartosiu: aš tikiu gana radikaliu skaidrumu ir gera intencija, bet pilno atsakymo, kiek į tai linkę įsitraukti kiti, dar neturiu. Ir mūsiškis bandymas – tik vienas iš būdų. Toliau eksperimentuojame ieškodami gerų sprendimų, kuris leistų tiek užtikrinti darbuotojų gerbūvį, tiek siekti įmonės tikslų. O kol ieškome to aukso viduriuko, gal kas nori (privačiai ar nebūtinai) pasidalinti gerosiomis praktikomis?

Ignas, CEO

Bėgimo maniakas, daugkartinis tėtis ir verslo problemų sprendėjas.